Les détaillants de la MRC Drummond sont parties prenantes de la force économique de Drummondville, mais également souvent isolés dans les méandres du recrutement de personnel compétent, de la mobilisation de ses troupes et de la rétention de leurs employés expérimentés et formés. La fonction commerciale, bien que dynamique, vit également une importante pénurie de main-d’œuvre et un haut taux de roulement. Notre région ne fait pas exception à la règle.
Face à ces préoccupations et le potentiel de développement de ce secteur, nous nous sommes tournés vers Détail-Québec, comité sectoriel de main d’œuvre du commerce de détail, qui réunit divers acteurs du secteur du commerce de détail, à l’exception du commerce de l’alimentation et des concessionnaires automobiles.
En discutant avec Mme Patricia Lapierre, la sympathique directrice générale de Détail-Québec, les enjeux suivants sont ressortis :
• Le milieu du détail avec ses conditions modestes offre peu de barrières à l’embauche.
• Les propriétaires/employeurs ont peu de ressource pour recruter et former.
• Le progrès vers un poste de gestionnaire est rapide dans ce secteur d’emploi.
• Le détail constitue un milieu favorable à l’embauche d’une 2e carrière ou de relève.
• Au Québec, le commerce de détail représente environ 300 000 travailleurs. Cette donnée atteint plus de 16 600 employés dans la région drummondvilloise.
SOLUTIONS D’EMBAUCHE
Parmi les nombreux outils que Détail-Québec offre gratuitement sur son site internet comme des descriptions de postes, des fiches d’emploi, des analyses de profession, nous avons mis la main sur un guide de gestion pratique pour vous aider à embaucher votre personnel de vente.
En plus de fournir une marche à suivre rigoureuse en sept étapes, le guide regroupe six annexes qui vous suggèreront des modèles utiles pour bien mener vos entrevues et ne rien oublier. Voici un condensé des idées de bases, nous vous invitons à télécharger ce guide sans frais sur le site de Détail-Québec, aussi les guides pour mesurer le roulement de personnel et ses coûts pour votre entreprise et pour identifier vos besoins de formation.
L’impact du choix de votre personnel de vente touchera vos résultats, la satisfaction de votre client et le climat de travail dans votre entreprise. Les spécialistes de ressources humaines évaluent la moyenne des coûts d’une erreur d’embauche à 40 % du salaire annuel de l’employé! Rien ne sert d’escamoter le processus!
ÉTAPES DE L’EMBAUCHE DU PERSONNEL DE VENTE
1- Analyse du besoin d’embauche (quelles tâches, quand, combien d’employés): Planifier un processus d’embauche avant l’entrée en poste d’au moins 4 semaines.
2- Établissement du profil d’exigences (dresser la liste des principales tâches, le contexte de travail requérant des compétences spécifiques, établir le profil de compétences et les exigences de base. Ces dernières serviront à rédiger une annonce) : Le guide offre des tableaux et des grilles inspirantes.
3- Recrutement de candidats (identifier les préférences et les attentes des candidats prometteurs, les médias pour les rejoindre, préparer le message de recrutement, diffuser une annonce): Ce recrutement équivaut à une campagne de marketing. Vous devez séduire les candidats valables. Plusieurs moyens de prospection sont suggérés dans le guide, dont le réseau de contacts. De nos jours, c’est l’employé qui choisit son employeur. Vous avez donc intérêt à être prêt réalistement à vous vendre.
4. Présélection à l’aide des curriculum vitae et noter vos questions au fur et à mesure de votre étude de ces derniers : L’objectif est d’éliminer les candidats qui ne respectent pas les exigences de base du poste. Retenir pour les entrevues téléphoniques 15 candidats prometteurs au maximum. Si vous avez reçu peu de candidatures, pensez à réduire vos exigences et investissez dans la formation ou le coaching de candidats moins expérimentés.
L’entrevue téléphonique de présélection vous permettra de vous assurer que les candidats prometteurs possèdent effectivement les exigences de base pour réussir. Ce genre d’entrevue dure environ 10 à 15 minutes. Poser des questions précises, sans développement. Ces dernières sont réservées pour la véritable entrevue. À cette étape, vous clarifiez les informations du curriculum vitae et déterminez s’il a les compétences techniques recherchées. Vous assurez que le candidat est capable de représenter l’image de votre commerce par son entregent et la qualité de sa communication. Un canevas de questions très pratiques est proposé en annexe du guide. Après l’entrevue et à l’aide de vos notes, remplir une grille d’évaluation pour chaque candidat. Un modèle vous est présenté dans un tableau. Enfin, choisir environ 4-5 candidats prometteurs et invitez-les à une entrevue. Prévoir minimalement une heure d’entrevue incluant les imprévues.
Lorsque spontanément un candidat vient vous porter son curriculum vitae sans qu’un poste soit ouvert, soyez préparé à l’interviewer face à face avec votre canevas de questions et grille d’évaluation de présélection. Il pourrait être un candidat prometteur à conserver! Soyez prêt à répondre à leurs questions pour promouvoir votre commerce.
1- Sélection : C’est lors de l’entrevue en profondeur que vous vérifiez les attitudes des candidats. En utilisant une mise en situation sur les techniques de vente des candidats ou un examen écrit, vous pourrez évaluer les compétences de vente des candidats en jouant le rôle de client et lui de vendeur. Construire votre rôle à partir d’une situation difficile que vous avez vécue. Établir d’avance une grille d’observation et d’évaluation des comportements du candidat : entre-t-il en contact rapidement avec le client? Écoute-t-il le besoin du client? Cherche-t-il à vendre ou à aider le client à trouver une solution? Comment accomplit-il les diverses étapes du processus de vente? C’est un bon moment pour savoir si votre produit le passionne et ce qui l’enthousiasme dans l’aide à autrui.
L’entrevue de sélection sert à évaluer la capacité du candidat à réussir comme vendeur dans votre commerce en le faisant parler de ses champs d’intérêt et ses réalisations passées. L’amener à raconter des situations spécifiques qu’il a connues et qui font appel aux compétences recherchées et vérifier vos affinités. Préparez un canevas d’entrevue détaillée ainsi qu’une grille d’évaluation à l’exemple de ceux présentés dans le guide.
Évitez de suggérer les réponses ou votre point de vue dans les questions. Soyez également prêt à répondre honnêtement aux questions du candidat tel le salaire, le climat de travail, l’horaire et le taux de roulement. Toujours remplir la grille d’évaluation à l’aide de vos notes. Se concentrer sur les faits et réponses clés. Évitez d’écrire vos impressions afin de préserver l’équité dans le processus.
Demandez à un employé de confiance d’agir comme observateur aux entrevues. Ce point de vue réduira la subjectivité de votre décision d’embauche. Advenant qu’une 2e entrevue soit requise, pensez à rencontrer le finaliste dans un contexte moins officiel, comme un petit-déjeuner. Vous apprendrez beaucoup sur son savoir-être, son intégrité, et ce sans poser de questions directes.
Au terme de l’entrevue, demandez à chacun des candidats de remplir un formulaire de consentement vous autorisant à contacter ses références, et ce même si vous n’avez pas l’intention de vérifier les références de tous les candidats. Le guide vous propose un modèle.
2- Choix final et vérification des références : Pour fixer votre choix, considérer les compétences que le candidat a su vous démontrer en révisant vos trois fiches d’évaluation. Considérez votre intuition générale quant à leur capacité d’avoir du succès dans votre entreprise et votre affinité (ai-je le goût de travailler avec cette personne? Puis-je la côtoyer de longues heures?) avec chacun des candidats. Le meilleur candidat n’est pas nécessairement le candidat idéal, sinon « envoyez-le s’épanouir ailleurs » : comme le dit si bien Stéphane Simard, générateur d’engagement.
Lorsque l’enjeu du choix est important, le recours à des tests psychométriques adaptés au profil du vendeur dans le détail est encouragé, consultez un psychologue industriel pour plus de renseignements. Si vous hésitez toujours, faire confiance à votre intuition et recommencer le processus. Une décision d’embauche reportée coûte moins cher qu’une mauvaise décision.
Avant de confirmer votre choix et d’offrir l’emploi au candidat, assurez-vous de vérifier ses références. Contrairement aux lettres de recommandations, les méthodes considérées les plus fiables sont d’utiliser le téléphone ou de rencontrer les personnes à contacter. L’objectif de l’entretien avec cette référence est de vérifier les informations fournies par le candidat et non d’en chercher des nouvelles. La formulation de questions « vrai ou faux » convient bien. Un canevas d’entrevue de référence est suggéré dans le guide. La politesse est de mise, même dans le cas où les références refusent de répondre. Vos notes de références devraient être détruites aussitôt que le candidat est engagé afin de se conformer à la Loi sur la protection des renseignements personnels dans le secteur privé.
3- Embauche et intégration : Présentez une offre d’emploi au candidat assortie de la rémunération quand les références sont favorables. Dans une lettre d’entente que le candidat devra signer, inclure une proposition écrite contenant les conditions d’emploi (avantages, heures de travail, etc.).
Lors de l’entrée en poste de votre nouvel emploi, votre soutien fera la différence pour diminuer son stress et assurer une meilleure intégration en lui présentant l’ensemble de l’équipe. L’initiation progressive au fonctionnement du commerce demande un certain temps. Le climat d’accueil et de confiance facilitera l’intégration de ce nouvel actif. Un plan d’accueil peut être confié à un employé expérimenté. Prévoir une période de mise à l’essai, durant laquelle plusieurs rencontres régulières et du coaching lui seront offerts. Un guide pratique pour identifier ces besoins en formation est également disponible sur le site.
Rappelons également que 150 stagiaires du Cégep de Drummondville, dont certains en Gestion de commerces et technique de comptabilité et de gestion seront dès le 11 juin prochain prêts à répondre aux besoins de main-d’œuvre spécialisée. La formule de stage en alternance travail-études (ATE) vous permettra de préparer votre relève, tester une main-d’œuvre formée, tout en participant à l’acquisition de nouvelles compétences pour les stagiaires. Cette formule vous donne droit à un crédit d’impôt de 30 %. Nous vous invitons à consulter le site du Cégep ou de contacter M. Stéphane Ross, conseiller en emploi.
Le guide produit par Détail-Québec cerne efficacement les aspects essentiels de votre processus d’embauche d’un vendeur. Il vous fournira des exemples probants de questions à traiter avec chacun des candidats et des référents dans le cours de cette démarche. De plus, confirmer votre intuition en collaborant à un programme de stage est une façon de jumeler ces solutions. Avec ses outils et ressources, vous sortirez gagnant! N’oubliez pas un employé heureux rendra vos clients satisfaits et votre caisse bien garnie!
Pour plus d’informations, vous pouvez joindre le Commissariat au commerce au 819 472-6705, info@commerce-drummond.com ou www.commerce-drummond.com.
Sources :
http://www.detailquebec.com/assets/files/guide_embauche.pdf
www.cdpdj.qc.ca/
www.cdrummond.qc.ca/emploistage
